中国自古有言：人贵有自知之明。

而这句古语同样是适用于职场招聘的。

作为求职者，要对自己的真实能力和水平有真实的判断，然后去思考究竟什么样的公司才适合自己，愿意给你 Offer。

作为招聘者，也是一样的，你公司在行业内处于什么地位，什么规模，能够给你的员工提供怎么样的待遇，自己也要心里有数的。

在过去人口红利期的时代，招聘基本上都是出于买方市场，这种模式下，很多工作岗位是供不应求的，很多人共同竞争同一个岗位。这种情况下，就给了公司一个很优势的地位，可以精挑细选，甚至可以鸡蛋里挑骨头。一个岗位来了 200 人面试，我不挑三拣四的都对不起自己，在这样的一些客观情况下，加上有些公司会认为招人是他花钱请人来工作，自然公司在身份上要比求职者高上那么一个等级的。

但是，再看看现在的中国就业环境，你这样的想法已经过时了。人口红利期已然到了末尾时代，用人公司和求职员工之间，已经成为了一种契约关系，双方是通过劳动关系的订立，来确定双方各自的权利和义务，达到互利共赢，所以我一直说职场是双向奔赴的。

那在这样的大背景下，作为综合实力还相对比较弱小的初创公司，应该怎么做呢？

原本这个市场上优秀的人才就人人争抢，那你作为初创公司，你的福利待遇明显不如成熟的公司，这时候你还端着架子，绷着态度，在招聘时还设置一堆必须满足的硬性指标才能通过面试，那想都不用想，你的招聘之路能顺利才怪，必然是无比艰辛的，而给你负责招聘的 HR 们就会苦不堪言。

常见的一种场景就是，很多初创公司在招聘员工的时候，要求 985、211、国内外名校，不然简历都不看。先不说这些学生是否工作能力就一定高于普通院校的学生。当然答案肯定是不一定，能够进这些学校的只能说明他们过去善于学习和考试，并不一定意味着他们在走向职场在工作效率和态度上都明显优秀于普通院校的毕业生。我都直接淘汰过北京大学、南京大学这些名校的应届实习生。

初创公司在招聘的时候，一定先要做到灵活，要根据你公司现在的实际发展水平和能够提供的福利待遇来定人才画像，确定合理的员工要求。初创公司的老板们，请一定放下身段，你不要活在自己的幻想里，总想着用一个白菜价换回来一个牛肉价的员工，这根本不符合市场经济的基本规律。如果你真碰到这种情况了，我真的建议你务必再三仔细考虑这个求职者，我怀疑他隐藏了什么你不知道的事情。反正这种类型的员工我是不敢用的。

你想如果一个上份离职的工作 3W 一个月，到你这，你给来个拦腰砍，五折，他还什么意见都没有就欣然接受了，这种人你敢用吗？你要敢用，那我就要怀疑你是不是脑子进水了？

另外就是，在任何一家公司招聘的时候，永远都没有最好的员工，只有最适合的员工。很多公司在发展比较顺利，进入发展快车道后，创始人就感觉到自我管理压力重大，都想着尝试高薪聘请行业知名高管，而身边很多例子告诉了大家，即使公司给了高额的薪资，但也不意味着这位高管就真的能物超所值。阿里一直强调，空降兵最大的问题，就是对于公司本身的成长历程不够了解，经常会贸然套用大公司的经验，这就是所谓的大公司病，很多时候反而会适得其反。

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