【客户行业】教育行业；公立学校

【问题类型】定岗定编

【客户背景】

该公立学校地处北方某二线城市，在当地基础教育领域占据重要地位。学校属于九年一贯制办学模式，覆盖小学与初中学段，校内建有教学楼、实验楼、图书馆及运动场等较为完善的教育设施，目前在读学生达数千人，在职教职工共计数百名。

建校以来，学校始终贯彻“立德树人”的办学宗旨，在本地积累了优良的公众口碑，培育出大量优秀毕业生，多次获评市级“教育先进单位”“文明校园”等荣誉。但近年来，伴随城镇化进程不断推进，学校招生体量持续扩大，既有管理模式逐步暴露出不适应性。教研组之间的职责界限趋于模糊，部分岗位设置欠缺合理依据，人员配置在不同部门间呈现显著失衡。这些问题既对教学质量提升构成阻碍，也削弱了学校的长期发展潜力。为扭转这一局面，校领导层决定聘请专业咨询机构，正式启动定岗定编专项项目，对内部管理体系实施全面优化。

【问题分析】

咨询项目组进驻学校后，通过深度访谈校领导班子、各职能部门负责人、一线教师及行政人员，参与日常教学教研活动，系统审阅学校既有管理制度及工作记录，对现行岗位设置和人员配置状况开展了全方位调研，从中梳理出以下核心问题：

一、职责划分模糊，推诿扯皮现象频发

学校内部各教学管理单元之间缺少清晰的职责界定，部分事务存在交叉重叠或责任缺失的情形。教务处与年级组在教学管理职能方面边界不清，教务处倾向于认为年级组应更多承担日常教学监督职责，而年级组则强调教务处需统一制订教学计划及评价规范，双方在教学进度协调、作业检查等工作中多次产生分歧。例如，在一次期中考试结束后，围绕成绩分析报告究竟应由哪一方负责出具的问题，教务处与初二年级组相互推卸责任，导致报告迟迟未能交付，直接延误了教学反思的及时开展。

总务处与德育处在校园环境管理层面同样存在职责交叉现象。总务处承担校园设施修缮维护，德育处负责学生日常行为规范的引导与约束，但对于学生损毁公物后的处置流程，两部门均未明确自身责任归属，时常陷入“总务处认为应由德育处进行批评教育，德育处认为应由总务处落实追责赔偿”的僵持状态，致使同类问题屡次出现却始终得不到根治。

二、岗位职责混乱，人员配置失衡

学校部分岗位的确立缺乏充分的科学论证，岗位职责说明编写较为笼统抽象，致使员工对自身工作目标缺乏清晰认知。行政序列中，办公室、教务处、德育处均设有“干事”岗位，但岗位职责说明书仅简单写为“协助部门负责人处理日常事务”，未对具体工作内容加以界定，导致部分行政人员日常工作饱和度不足，甚至出现闲散现象。

而一线教师岗位则面临明显的人手紧缺状况。语文、数学等主干学科教师普遍需要承担两个以上班级的教学任务，同时大多兼任班主任工作，每日平均工作时长超过10小时，备课及作业批改往往需占用周末休息时间。音乐、体育、美术等学科教师编制同样偏紧，被迫跨年级甚至跨学科授课，教学品质难以得到有效保障。以体育学科为例，全校仅有2名专职体育教师，却要负担30个教学班的体育课程教学，日均课时量达到6节，教师体力精力消耗巨大，体育课内容时常简化，沦为“自由活动”形式。

三、岗位编制缺乏动态调整，与实际需求脱节

学校现行岗位编制依据沿用多年前制定的标准，未能根据在校生数量变化、课程改革推进等变量及时修订，致使编制供给与现实需要之间产生较大落差。近年来，随着进城务工人员随迁子女入学数量增加，在校生总规模扩大近30%，但教师编制名额并未同步增长，只能通过聘用代课教师的方式暂时缓解压力。代课教师薪酬水平偏低、队伍稳定性差，对教学工作的连续性造成不利影响。

同时，伴随新课程改革的逐步推进，学校增设了STEAM课程、心理健康教育等新兴科目，但并未配套设立相应专职教师岗位，这些课程多由其他学科教师兼职任教。兼职教师因缺乏相关专业受训经历，授课效果不尽理想。例如，心理健康课程由一位语文教师兼任，该教师既不具备心理学专业教育背景，亦未接受过系统化岗前培训，课程内容流于表面形式，难以真正满足学生在心理健康发展层面的实际需求。

【解决方案】

针对该学校定岗定编存在的上述问题，项目组基于学校自身特点及实际运营状况，制定了一套系统化的优化实施方案：

一、梳理核心职能，明确权责边界

针对该校职责划分模糊的突出矛盾，项目组以学校办学目标及教育教学基本规律为参照，采用“职能归类法”对各处室职责进行系统性梳理，逐一界定每个部门的核心职能、协同职能及辅助职能，在此基础上编制形成《处室职责清单》。

具体调整示例如下：教务处核心职能涵盖教学计划制定、课程体系设置、教学质量监控及教师教研培训，协同职能为配合德育处落实学科德育渗透工作，辅助职能为参与教学设备采购论证环节。德育处核心职能为学生思想品德教育、行为规范管理及班主任队伍建设，协同职能为配合教务处加强课堂纪律管理，辅助职能为参与校园文化建设的相关事务。总务处核心职能为校园设施维护保养、物资采购供应及后勤服务保障，协同职能为配合德育处处理学生损坏公物事件，其中总务处负责损失核定与修复，德育处负责教育及纪律处分，辅助职能为参与校园安全隐患排查工作。

经由上述职能边界的清晰界定和协作流程的明确规范，有效避免了“多头管理”与“管理真空”并存的困局。此外，项目组还协助学校构建了职能动态复核机制，每年依据学校发展实际对职责清单进行一次集中修订。

二、细化岗位职责描述，优化岗位设置

针对岗位职责表述混乱的问题，项目组着手从三个层面实施优化。

在制定精准的岗位职责说明书方面，要求每个岗位的职责描述必须涵盖“工作任务、工作标准、所需能力、协作对象”四个基本要素。以“语文教师”岗位为例，将原有笼统描述细化为具体条目：承担两个班级语文教学任务（周课时十节）；每学期完成两次公开示范课；指导学生参与作文竞赛并确保至少一名学生获奖；与班主任协同组织开展课外阅读推广活动等。

在优化岗位编制结构方面，对冗余行政岗位进行精简整合，将办公室、教务处、德育处分别设立的“干事”职位统一归并为“行政综合岗”，明确定岗数量及具体分工，消除职能重叠现象。同时，将释放出的编制资源向一线教学岗位倾斜，依据班级数量、课时总量等因素重新测算教师编制，确保主科教师人均周课时控制在十二节以内，音体美等学科教师配备达到“每班每周一课时”的基本教学要求。

在增设新兴特色专职岗位方面，顺应新课程改革需要，新增“STEAM课程教师”“心理健康教育教师”“生涯规划指导教师”等专职岗位，明确各岗位的任职资格及工作标准，通过内部选拔与外部招聘相结合的方式逐步配置专业师资力量。

三、建立岗位编制动态调整机制，适配发展需求

为破解编制标准固化与实际需求脱节的难题，项目组设计构建了“编制动态调整模型”。

在编制核算标准方面，教师编制依据“班额×学科课时系数×师生比”的公式进行测算，例如依据初中各班级学生人数，设定语文、数学等主科相应的课时折算系数；行政岗位编制按“教职工总数×对应比例”进行总量控制；后勤岗位编制按“学生总数×对应比例”予以核定。

在定期评估与调整方面，每学期末由校领导班子、工会代表及教师代表共同组成评估小组，根据在校生人数变动、教学质量监测数据、教师工作量统计结果等客观指标，对现行编制方案进行全面评估，据此提出调整建议并依程序报送上级教育主管部门审批。

在灵活用工方式补充方面，针对招生宣传、校园修缮等临时性或季节性工作需求，采用劳务派遣、项目外包等灵活用工模式，防止固定编制无序膨胀。例如在新生入学季临时聘用五名劳务派遣人员，协助完成报名信息登记及资料审核等事务，招生工作结束后即行解除用工关系，既满足了阶段性人力需求，也有效控制了人员成本。

【华恒智信总结】

本次公立学校定岗定编咨询项目，通过梳理部门职能、细化岗位职责、建立动态调整机制等措施，有效解决了学校长期存在的职责不清、人浮于事、人员紧张等问题。项目实施后，学校管理效能显著提升：部门间推诿扯皮现象减少，跨部门协作效率提高；教师工作目标明确，职业倦怠感减轻；课程设置与教学需求更加匹配，教学质量稳步提升。

定岗定编工作是学校精细化管理的基础，本次项目的成功实施，不仅为学校构建了科学规范的岗位管理体系，也为同类公立学校的管理改革提供了可借鉴的经验。未来，学校将持续完善岗位管理机制，通过定期评估、培训