使用说明：本文档为集团人力内部定级、人才寻访、薪酬谈判内部掌握文件，严禁直接对外发布；对外招聘启事需删除对标层级、年薪区间、管理半径、避坑点、晋升关键点、目标企业清单等敏感字段。 岗位名称：EDA 首席科学家 赛道归属：半导体→EDA→芯片设计 EDA 方向

1、对标层级

集团技术最高职级序列 T12（首席科学家级） 行政对标：高级副总裁 / 研究院院长； 横向对标：产品线 CTO、中央研究院院长； 职级定位：技术战略第一人，不归属单一业务线，直接支撑公司中长期 EDA 技术路线，高于普通研发负责人。

2、目标企业（人才寻访对标池）

第一优先级（核心挖猎）

国际头部：Synopsys、Cadence、Siemens EDA 国内头部：华大九天、概伦电子、芯华章、博立微电子、立芯软件

第二优先级（备选人才）

大型晶圆厂 EDA 研发部、头部 IC 设计公司自研 EDA 团队、中科院微电子所 / 复旦 / 清华 EDA 重点实验室

人才筛选红线

仅接收拥有商用 EDA 完整版本落地经验人员；高校纯理论、工具零散插件开发不纳入核心人选。

3、汇报对象

直接汇报：集团董事长 / 首席技术官 CTO 虚线对接：EDA 事业部总经理、战略投资部

权责区分：事业部负责人管营收与交付；首席科学家管技术路线、底层架构、前沿预研、专利布局。

4、管理半径

1. 直接下属：EDA 技术专家总监、预研负责人、算法首席架构师（直接汇报 6～10 人）
2. 整体管辖团队：预研院 + 前沿算法团队合计 80–150 人
3. 管理属性：技术线管理＞人员行政管理，不深度介入日常项目排期，聚焦技术决策；可不带大规模产线开发团队。

5、必做项目（入职 3 年内硬性交付目标）

1. 牵头制定公司 EDA 中长期 3–5 年技术路线图，完成细分工具（前端综合 / 仿真、DFT、版图、SPICE 仿真任选 1～2 条主线）技术架构规划；
2. 搭建自研 EDA 底层公共算法底座（数值求解、几何处理、时序分析、功耗仿真核心算法库）；
3. 主导至少 1 款核心 EDA 工具 MVP 到商用 1.0 版本落地，实现客户小规模试用；
4. 统筹 EDA 专利布局，构建技术壁垒，规避海外巨头专利侵权风险；
5. 搭建高端 EDA 人才梯队，建立专家评审体系，引进海内外资深 EDA 核心人才；
6. 对接国家集成电路专项、重点研发计划，牵头重大科研项目申报与执行。

6、避坑点（人力面试背调重点、任职风险预警）

1. 拒绝仅懂单点算法、缺少完整 EDA 工具全生命周期开发经验候选人；只会论文、无商用化落地经历一票慎用；
2. 警惕从海外大厂单一小组出来、视野局限单一模块，缺少顶层架构规划能力人员；
3. 重点核查竞业协议：Synopsys/Cadence/Siemens 在职人员竞业约束极强，评估入职法律风险；
4. 规避过度偏向学术、工程落地意愿弱，难以平衡研发投入与商业化目标人选；
5. 严防技术路线激进、不计成本投入，不考量量产周期与现金流的技术理想主义者；
6. 关注跨部门协同能力：首席科学家需平衡资本诉求、业务部门交付压力，排斥极端独行技术专家。

7、学历要求

硬性底线：全日制博士学位（微电子、集成电路、计算机、应用数学、计算力学、物理等相关方向） 加分项：本科 + 硕士双一流；海外顶尖高校博士；EDA 相关方向博士课题。 特殊豁免：极少国内深耕 EDA20 年以上资深专家（硕士），需董事长专项审批，原则不放开。

8、年龄范围

核心录用区间：42～58 周岁弹性区间：

• 40–42 岁：要求天赋极强、已有成熟 EDA 产品线负责人履历，作为青年顶尖特例；
• ＞58 岁：仅限行业泰斗级顾问形式全职聘用，不授予全职首席科学家全权权责； 底层逻辑：EDA 属于长周期积累赛道，需要 15 年以上商用工具研发沉淀，不适合过低年龄段。

9、工作职责

1. 技术战略：研判全球 EDA 行业技术演进趋势，识别国产 EDA 弯道超车机会，输出中长期技术规划；
2. 架构决策：负责核心 EDA 工具总体架构选型，关键技术难点攻关决策，重大技术方案评审，拍板技术取舍；
3. 前沿预研：布局下一代 EDA 技术（AI For EDA、先进工艺对应新型仿真算法等），组织前沿课题预研；
4. 专利与知识产权：主导专利挖掘、申请、侵权排查，构建公司 EDA 知识产权护城河；
5. 人才建设：定义各级 EDA 技术人才能力标准，搭建专家体系，主导高端技术人才引进、技术晋升评审；
6. 外部生态：对接高校实验室、行业协会、国家级科研机构、产业链上下游，开展产学研合作；
7. 技术对外输出：关键技术峰会行业发声、重大项目答辩，代表公司建立行业技术影响力；
8. 风险管控：识别技术路线风险、供应链依赖、知识产权风险，提前制定预案。

10、晋升关键点（内部绩效定级核心考核指标）

1. 技术路线落地成果：核心 EDA 工具能否按时间节点推出可用版本；
2. 技术壁垒构建：高质量发明专利数量、规避专利纠纷成效；
3. 高端人才吸引留存：能否持续搭建稳定资深 EDA 核心团队；
4. 重大项目获取：国家级科研专项落地、政府产业资源对接成果；
5. 技术前瞻性：预判行业技术变革，提前布局前沿方向，避免路线落后；
6. 跨组织价值：能否平衡预研投入与商业化诉求，控制研发成本，杜绝无限烧钱；
7. 团队技术传承：建立技术文档、算法沉淀机制，降低核心人员流失风险。

11、年薪区间（国内全职基准，不含股权激励，2026 市场参考）

• 基础年薪区间：180 万–380 万 / 年
• 浮动绩效：年薪 20%～40%（绑定 3 年技术目标完成度）
• 股权激励：单独谈判，授予期权 / 限制性股票（核心人选标配） 分层参考： 180–250 万：具备完整 EDA 模块负责人经验，尚未独立操盘整条产品线； 250–320 万：完整主导过一款商用 EDA 工具研发，国内成熟大厂背景； 320–380 万：海外头部 EDA 总监及以上、具备多条产品线顶层规划经验、行业知名专家。

备注：异地安家补贴、科研奖励另行约定，不计入基础年薪。

12、晋升通道

纵向技术通道（首席科学家主线）

EDA 高级技术专家 → EDA 研究院副院长 →EDA 首席科学家→ 集团总首席科学家（全公司最高技术岗）

横向发展可选路径

路径 1：首席科学家 → EDA 事业部 CTO（兼顾商业化交付） 路径 2：首席科学家 → 集团中央研究院院长（统筹多赛道前沿研发） 路径 3：首席科学家 → 技术战略副总裁（侧重产业投资、技术研判）

降级 / 退出机制

连续两个考核周期核心技术目标严重偏离，可调整为首席科学家（顾问岗），缩减团队管理权限，不再负责路线决策。

附件：对外公开招聘版删减规范（人力执行标准）

对外发布 JD 必须删除以下敏感信息：

1. 对标层级、内部职级 T12
2. 完整目标企业寻访池清单
3. 管理半径人数范围
4. 全部【避坑点】内容
5. 年薪区间所有数字
6. 详细内部晋升通道、降级退出机制
7. 内部绩效晋升关键点细则